主管和客戶的想法老是變來變去？不是都照他們做了嗎？為什麼還是不滿意？很多時候是我們沒有抓到他們的痛點而去解決問題，或者沒有超出預期。

Ïvy買了本書為了提升職場力，更有效率的精準工作，我們要聰明的工作，而不是只是聽命行事的工作，身為上班族的我們，只要抓住其中要點，就可以達到主管的超乎預期。

只有努力還不夠，聰明施力更重要，我們為了達成目標及解決問題，努力的工作，如果弄錯方向，那我們的付出就無意義了。也就是說，想把工作做好，做到水準之上，光靠努力是不夠的，必須學會思考關鍵的課題，是先釐清前進的方向。

現在已經不是穩定成長的環境了，所以為了自我成長更需要懂得思考關鍵課題。並且在職場上提升價值，讓我們的成果超乎主管期待。

	過去	現在
經營層	What能力 該做些什麼	Where能力 該往什麼方向發展
管理層	How能力 該怎麼做	What能力 該做些什麼
基層人員	Do能力 要如何實行	What+How+Do能力 該做些什麼， 並如何實行

那我們要怎麼讓主管對我們印象深刻呢？首先調整我們「視角」。

提升兩階「視角」讓主管對我們另眼相看

把我們的視角提升到主管的主管思維來思考。如當初主管請我去查要在國外註冊公司所需資料，我們就要思考為什麼主管會要做這件事？是他的主管要求嗎？那我就在跟主管聊天中，詢問他主管對該事，最在意是價錢？安全還是困難度？加上我不想做白工，所以我會間接地詢問式法去調查。

提升兩階視角對我們做事的結果，不只是完成主管的要求，而是替他完成他主管的期待，豈不是讓我們主管對我們另眼相看。

撰寫側寫表，避免視角偏差

＃背景

避免視角有誤，我們可以拿我們自己主管來分析背景與職務關係，透過公開個人檔案及聊天過程了解他的資料。如是新上任的主管擁有名校畢業、曾在國際知名企業任職等菁英背景，可能就會比較「急於端出成績」；不具菁英背景的主管，或許比較「注重穩定發展，大於做出成績」。

＃職務關係

職務關係則是對象在職位上的立場。不管是組長、經理、總經理，或是專案經理之類，只要能夠釐清這點，就能掌握對方必須向誰報告工作成果，也較容易觀察與工作相關人物。

＃期望

在掌握「背景」資訊後，接下來可推測對方的期望。首先是對工作的期望，如「我才剛上任，想盡快做出點成績」等等。

另一種是對我們的期望，如果我們比較沒有工作經驗，對方或許期待「這個新人，應該能提供一些新的意見？」要是一起共事好幾次，對方可能會覺得「應該不用多說，你也懂我的意思吧？」

＃目的

為什麼要做這件工作？目的工作也有兩的大方向。其一是「工作上的目的」像是提升市占率、鼓舞士氣等。另一個則是「個人目的」，多半不只是為了賺錢也包括自我實現、成就感等其他目的。

背景 個人背景	職務關係 職位上的立場
期望 對工作的期望/ 對自己的期望	目的 工作上的目的/ 個人目的

揪出省略、大眾化及扭曲的訊息

談話時，都很容易不小心偏離主題。我們可以回想一下平時隨性聊天內容。

我們：我想要請教組長的問題。
組長：那樣實在太亂來了。大家都說完全派不上用場。根本沒有認真做！

我們必須釐清「那樣」到底是指什麼事。「大家」，大多不是真的和所有人討論過後結果，而是回答人陳述主觀意見。很多人下意識把自己意見用言語包裝成多數人共同決議。

同時，職位越高的人在溝通時「那個啊……」、「那件事……」、「你去做這個」之類的指示代名詞就會增加，經常出現省略的句子。所以提問的時候，要保持警覺、反覆確認語意不明的地方。

以「我們」為主語思考、行動

彼此溝通時，多用第一人稱展現我們在同一陣線。不管是面對主管、同事、客戶，多運用「我們」建構彼此的信任關係後，再提出中立詢問。

總結

我們無法預測未來變化的時代，仰賴過去工作上經驗認真把事情做好，已無法提升個人職場價值。有能力判斷什麼才是必須解決的問題、釐清前進的方向，才是核心晉升力。

雖然我們還不是公司主要決策者，但我們可以透過提升視角訓練自己的換位思考。如果我們是主管會想要怎麼做？或為什麼夥伴會這樣詢問，是否他看的角度跟我們不一樣？

書單連結：關鍵課題思考：比解決問題更重要，速效達成目標的超精準工作法